Traducción / Translation

Moltes gràcies per millorar aquest blog amb les vostres aportacions.
No us talleu gens!


16 de maig 2014

[EDO 2014] Les meves notes (10): Conferència: “Millorar el rendiment del coneixement: creació d’una cultura d’aprenentatge”

Karen E. Watkins (University of Georgia – USA)

La reflexió de la conferència s’estructurarà al voltant de tres preguntes:
  • Com aprenen les organitzacions?
  • Com creem organitzacions que aprenen?
  • Com podem crear una cultura d’organitzacions que aprenen?
La majoria de la gent que aprèn ho fa de manera diferent a l’estil tradicional, perquè han d’aprendre sempre i han d’aprendre ràpid. El model transmissiu, doncs, resulta poc efectiu a més de ser el mètode més car.

Per respondre la primera qüestió, cal plantejar-se si realment les organitzacions poden aprendre o són només les persones les que poden fer-ho.

L’apenentatge de les organitzacions depèn de les persones, del lideratge, de l’estructura i, sobretot, de la cultura organitzacional. L’aprenentatge organitzatiu es pot abordar des de tres perspectives:
  • Cognitiva (els individus creen l’aprenentatge)
  • Processament de la informació (les organitzacions aprenen mitjançant l’adquisició, processament, interpretació, emmagatzemament i distribució del coneixement útil)
  • Cultural (les organitzacions estan compostes per diversos subsistemes que comparteixen actuació... l’aprenentatge seria aquesta capacitat d’actuar de manera compartida a partir del coneixement generat o recopilat pels diferents subsistemes)
L’aprenentatge organitzatiu és un fenomen de comportament i es resumeix com l’anàlisi de l’aprenentatge col·lectiu en les organitzacions. Les organitzacions que aprenen són aquelles que aprenen contínuament i es transformen a si mateixes; l’aprenentatge és utilitzat contínuament i estratègicament.

La major part de l’aprenentatge és informal i incidental. Per fomentar aquests tipus d’aprenentatge, cal inventar organitzacions que aprenguin. En  aquest sentit, cal preguntar-se què caldria canviar en una organització perquè esdevingui una organització que aprengui.

Les organitzacions que aprenen faciliten l’aprenentatge entre individus, entre els equips, entre el conjunt de l’organització i de l’entorn. Perquè els individus aprenguin, les organitzacions han de crear oportunitats d’aprenentatge contínues. És bàsic, també, promoure el diàleg i la crítica que permetin trobar les necessitats reals d’aprenentatge.

Per fomentar una cultura de l’aprenentatge, cal impulsar la col·laboració i l’aprenentatge en equip. En paral·lel, cal establir sistemes de captura i de compartició de l’aprenentatge i apoderar el personal cap a una visió col·lectiva. I a nivell global, cal fer un escàner de l’entorn per connectar-hi l’organització i fer que l’aprenentatge sigui d’utilitat per afrontar el futur.

Han creat un qüestionari per avaluar la cultura d’aprenentage, les pràctiques d'aprenentatge, que es pot trobar en aquest enllaç i ofereix als assistents que l'omplin abans de l'1 de juny i es compromet a donar-hi feedback.Per crear una cultura d’aprenentatge cal fomentar l’aprenentatge informal i l’aprenentatge incidental.

Davant un problema real, podem aprofitar l’ocasió per convertir-lo en una oportunitat d’aprendre de l’experiència. Però, en relació amb aquest aprenentatge informal i/o incidental, cal tenir present les potencials fonts d’error, com ara la errònia formulació d’un problema, la comprensió incompleta (o incomprensió) del context, la probabilitat d’inventar solucions equivocades...

Una cultura de l’aprenentatge és una mena de karma de les parets i dels espais, dels intersticis i de les interseccions, és alguna cosa que es nota només traspassar la porta. Les organitzacions han d’articular sistemes perquè l’aprenentatge estigui present contínuament en totes i cadascuna de les activitats que es duen a terme. 

El rendiment del coneixement és crític perquè és el que crearà un benefici per a les organitzacions.


Cap comentari:

Publica un comentari a l'entrada

M'agradarà conèixer la teva opinió... anima't!