Estrategias de aprendizaje en el
puesto de trabajo
Jesús Martínez, Joan Galeano, Mercè
Cartier, Ana Saint-Dizier y Glòria Díaz (CEJFE)
La
formació està travessant en aquests moments una crisi de credibilitat, tant pel
factor econòmic, com per la manera d’entendre-la, com pel mode de fer-la.
En
els nostres dies, la informació de qualitat és abundant i disponible, per la
qual cosa cal repensar les maneres de transmetre el coneixement en les
organitzacions. Els treballadors motivats cerquen la informació que necessiten
per fer bé la seva feina (a la xarxa, a través de companys experts i de
confiança...). A mesura que els treballadors tenen més experiència, cobra més
pes l’aprenentatge informal envers el model clàssic de formació, en el qual cal
reduir la presencialitat als continguts substantius.
Així,
la formació ha ser el resultat d’una combinació de sistemes pedagògics:
- Aprenentatge autodirigit
- Aprenentatge Social
- Sociocontructivistes
- Constructivistes
- Instructivistes
Ja
no s’entén que treball i formació siguin coses separades i no tinguin una clara
continuïtat en quant a contingut i a resultat.
La
formació d’avui dia ha de pivotar sobre tres pilars:
- Potents repositoris documentals al núvol
- Aprenentatge social / Agents de coneixement (interacció/intercanvi)
- El directiu com a coach
Cal,
per tant, un canvi de model des de la formació a la gestió del coneixement.
Smarter Workforce y Social Learning, l’intercanvi
de coneixements, la col·laboració i l’aprenentatge com a prioritat per a l’Empresa
Intel·ligent
Laura Rosillo (Observatorio del
Aprendizaje en la Madurescencia)
Cal
estar preparats per feines que encara no existeixen amb eines que no s’han
desenvolupat per resoldre problemes que encara no estan plantejats. Així, l’elaboració
de plans de formació basats en detecció de necessitats formatives, han deixat
de tenir sentit.
El
mercat de treball ha canviat substancialment, de manera que d’una banda molts
treballadors tenen dificultats per trobar un lloc que encaixi amb la formació
que tenen i s’estanquen en llocs en els quals podrien donar molt més del que se’ls
demana i de l’altra banda, les empreses tenen dificultats per trobar talent
adequat als nous reptes laborals.
Una
de les funcions dels departaments de recursos humans és fomentar l’engagement
dels treballadors. Això passa, necessàriament, per l’empoderament dels
treballadors.
La
maduresa digital de les empreses passa per escoltar el mercat fins arribar al
punt de conversar amb tots els agents implicats, tant treballadors, com
empreses o professionals que presten serveis, com clients o usuaris...
Les
organitzacions s’han de dotar d’eines socials que facilitin la construcció de
relacions, el desenvolupament d’habilitats i que fomentin la participació.
Cadascú
és l’amo del propi procés d’aprenentatge, ja no és més recursos humans sinó l’individu
qui controla què, quan i com aprèn. Els PLE adquireixen, doncs, una rellevància
major que mai.
Explorant nous aprenentatges a l’Ajuntament
de Sant Boi de Llobregat
Robert López y Elsa Paredes (Ajuntamentde Sant Boi de Llobregat)
Crear
plans de formació, o cursos, homogenis per a la diversitat de perfils
professionals que integren una organització com un Ajuntament és una feina
pràcticament impossible.
Així, es van plantejar la necessitat d’explorar nous
mètodes d’aprenentatge que permetessin una aproximació a la satisfacció de les
necessitats d’aprenentatge dels treballadors municipals, tot incorporant
elements d’innovació que dotessin de valor afegit la tasca que fan.
A
partir d’aquest plantejament, la formació de l’Ajuntament de Sant Boi s’articula
entorn de 5 idees:
- Difusió i col·laboració
- Fer que a la gent li vagi sonant la formació i el coneixement
- Gestió del coneixement
- Creació de borsa de formadors interns
- Aprenentatge en el lloc de treball
- Curació de continguts mitjançant un Newsletter i utilització de Yammer com a eina de comunicació
- Millora de les competències digitals
- Projecte TIC 2014-2015
- Aposta per eines 2.0
- Wordpress, Box, Prezi, Mailchimp, Yammer, Evernote, Symbaloo, Twitter, Drive, Dropbox...
Destaquen
com a dificultats per la visibilitat de la formació dels ajuntaments la manca de
recursos, les polítiques de cafè per a tothom i el rol de les Diputacions.
Consideren
que les unitats de formació de recursos humans han de transformar-se des del
seu rol de gestors de formació fins esdevenir curadors de contingut que potenciïn
l’aprenentatge continu.
La gestió del coneixement i el
desenvolupament del lideratge en els comandaments de les organitzacions de
seguretat i d’emergències
Núria Aymerich (Institut de Seguretat Pública de Catalunya)
El
coneixement s’adquireix en base a l’experiència i a la reflexió sobre aquesta
experiència. La tecnologia és un facilitador de que el coneixement flueixi
entre els alumnes de l’ISPC i els professionals.
Partint
de la premisa que els líders no neixen, sinó que es fan, expliquen que el
lideratge significa combinar 3 parts:
- Coneixements
- Experiència
- Autoconeixement
La
gestió de les emocions, de les pors, de les seguretats, és una característica fonamental
en el desenvolupament professional dels líders.
A
l’ISPC han creat un centre de lideratge per treballar el desenvolupament dels
comandaments oferint eines per al desenvolupament del propi lideratge i dels
membres del seu equip, afavorint l’adquisició de competències mitjançant, per
exemple, coaching professional...
CREURE + CREAR + ILUSIÓ = noves formes
d’aprenentatge
Ana Sáez, Jaume Pérez, Manel Salcedo i
Mònica Inchuste (Hospital de Sant Joan de Déu)
Els
valors són fonamentals en l’aprenentatge de l’Hospital de Sant Joan de Déu i
pretenen combinar la ciència i l’humanisme com a raó de ser de tota la
formació.
La
tecnologia és un factor facilitador de la formació de l’intercanvi de
coneixement, mitjançant la teleformació i la telemedicina.
Destaca
com a eina formativa el “Programa 5 minuts”. Aquest programa consisteix en l’elaboració,
per part del personal d’infermeria, de càpsules formatives breus en vídeo com a
eina de compartició del coneixement. Per facilitar la visualització dels quals,
un cop per setmana cada torn estén la seva jornada 5 minuts per tal que el torn
següent pugui visualitzar la nova càpsula.
Malgrat
les dificultats que suposa formar col·lectius tant diversos com els que presten
servei en un centre hospitalari, la conclusió a la que arriben és que “si vols,
pots; si creus, crees”.
Avaluació de la percepció de la
formació que reben els mediadors del Centre de Mediació de dret privat de
Catalunya
Mireia Ochoa (CEJFE)
Es
plantegen avaluar la formació que s’ofereix als mediadors del Centre de Mediació de dret privat de Catalunya degut a un canvi en el paradigma de la
formació que implica que l’aprenentatge s’ha d’abordar amb noves estratègies i
a que la realitat professional dels mediadors és canviant i cada cop són més
els requeriments dels seus espais d’intervenció, que cada dia són més.
Per
fer-ho, van passar una enquesta als membres del registre de persones mediadores
en l’àmbit familiar i en els àmbits privats (civil, comunitari, organitzacional
i empresarial).
De
l’enquesta van poder extreure el perfil del mediador (destaca que només un 6,6%
dels mediadors s’hi dediquen exclusivament), les competències (instrumentals i
prescriptives), les necessitats formatives (en quant a durada, modalitats –amb preferència
destacable per la formació presencial, atès que aquesta afavoreix la
compartició de coneixement–, continguts...).
A
partir de l’anàlisi dels resultats, han establert propostes formatives
articulades entorn a:
- La formació d’actualització de coneixements
- Sessions de pràctica reflexiva organitzades en format de “Cicles reflexius”
- Càpsules de formació per a formadors
- Comunitats de pràctica
- Creació d'un repositori de formació
"Sabem on anem i hi anirem"
Cap comentari:
Publica un comentari a l'entrada
M'agradarà conèixer la teva opinió... anima't!